Vienas iš jų – strateginio pozicionavimo, atrankos ir įdarbinimo, sistemos valdymo ir paskatų valdymo svarbos įmonės plėtrai reitingavimas;
Kitas – vadovų ir vykdytojų bei vartų sargų pareigų svorių eiliškumas jų darbe.
Through discussion, everyone reached a consensus, that is, strategic positioning>atranka ir įdarbinimas, sistemos valdymas ir paskatų valdymas gali būti tarpusavyje derinami skirtinguose įmonės plėtros etapuose;
In the division of responsibility and weight, everyone agrees that the responsibility of the manager> the responsibility of the executor>vartų sargo atsakomybė.
Sutelkdami dėmesį į šiuos du konsensusus, šiandien atliksime tolesnę nuodugnią diskusiją, aptarsime teorinį šio požiūrio pagrindą ir aptarsime jų tarpusavio dialektinį ryšį.
Kodėl turime taip iškilmingai aptarti šį klausimą? Tai apima ne tik mūsų grupės, ypač naujai įsteigtos įmonės, plėtrą, bet ir visos grupės valdymą, o dar svarbiau – leiskite visiems mūsų vadovams ateityje dirbti išsiaiškinti savo vaidmenį ir pareigas, o tai yra palankesnė sklandžiam darbui. įvairių užduočių kūrimas.
Pirmiausia pažvelkime į pirmąją temą – ryšį tarp strateginio pozicionavimo ir atrankos, sistemos valdymo ir paskatų valdymo.
Kas yra strategija ir kas yra strateginis pozicionavimas?
Strategija yra bendra įmonės išlikimo ir plėtros kryptis. Verslininkas kartą pasakė tokį sakinį: Strategija lemia įmonės likimą, modelis – įmonės augimo kartotinį, o valdymas – įmonės augimo procentą.
Įmonės plėtra yra augimo ir plėtros procesas, apimantis ir kiekio didėjimą, ir kokybinius pokyčius. Paprastai tariant, įmonės plėtros strategija apima tris pagrindinius klausimus: ką įmonė veikia ilgalaikėje perspektyvoje, kuo pasikliauti ir kaip tai daryti.
Tai, ką įmonė daro vidutinės trukmės ir ilgalaikėje perspektyvoje, yra gerai ją išdėstyti, dar vadinamą strateginiu pozicionavimu
Strateginis pozicionavimas – tai verslo ir verslo tikslų apimtys, kurių įmonė laikosi per tam tikrą laikotarpį. Apskritai, kokiu verslu turėtų užsiimti įmonė? Koks produktas ar paslauga kuriama? Kur ir kaip konkuruoti? Koks yra vystymosi tempas? Kokią konkurencinę poziciją norite sukurti? Ir taip toliau, įmonės strateginio pozicionavimo tikslas – susitelkti į tam tikrą tašką konkuruoti ir efektyviai paskirstyti įvairius resursus, suformuojant unikalų konkurencinį pranašumą.
Strateginis įmonės pozicionavimas turi fazes, o skirtingi plėtros etapai gali turėti skirtingas pozicijas.
Nuo ko įmonė priklauso vidutiniu ir ilgalaikiu laikotarpiu, yra išplėsti savo išteklius.
Būtina suformuoti požiūrį į didelius išteklius, įskaitant materialinius išteklius, žmogiškuosius išteklius, fizinius išteklius, intelektinius išteklius, vidaus išteklius, užsienio išteklius, laiko išteklius, erdvės išteklius, realius išteklius, galimus išteklius, tiesioginius išteklius, netiesioginius išteklius, ekonominius išteklius. , politiniai ištekliai ir materialūs ištekliai. Ištekliai, nematerialūs ištekliai ir kt.
Norint suplanuoti, kaip įmonei seksis vidutinės trukmės ir ilgalaikėje perspektyvoje, būtina suformuluoti strategines priemones, dar vadinamas maketu.
Strateginės priemonės yra pozicionavimo garantija, tinkamo išteklių panaudojimo įkūnijimas ir pagrindinė įmonės plėtros strategijos dalis. Nuo ko pradėti, ką daryti pirmiausia, ką daryti toliau, kokius pagrindinius dalykus saugoti, kokią naštą prarasti, kokią politiką įgyvendinti, kokias strategijas naudoti, kaip planuoti, kaip veikti ir tt – visa tai svarbu strateginių priemonių turinį.
Todėl įmonės plėtros strategija yra įmonės plėtros strategija, o strateginis pozicionavimas yra šiuolaikinio įmonės valdymo pagrindas ir būtina sąlyga efektyviai įgyvendinti įvairias įmonės valdymo veiklas. Strateginio pozicionavimo svarba įmonei yra savaime suprantama.
Įmonei nustačius savo poziciją, trys svarbūs dalykai yra: žmonių pažinimas, žmonių atranka ir žmonių įdarbinimas!
Kažkas paklausė Billo Gateso: „Jei paliksite dabartinę įmonę, ar galite įkurti antrą „Microsoft“?
Billas Gatesas tvirtai atsakė: „Taip“. Tačiau jis pridėjo sakinį: „Tiesiog leiskite man paimti 100 žmonių“.
Andrew Carnegie kartą pasakė: "Paimkite mano darbuotojus ir palikite gamyklą, ir netrukus gamykla apaugs piktžolėmis; paimkite mano gamyklą ir palikite mano darbuotojus, ir mes greitai turėsime naują. Gera gamykla".
Jobsas sakė: geras darbuotojas gali viršyti 50 vidutinių darbuotojų.
Visa tai iliustruoja žmonių svarbą. Visas valdymas prasideda nuo tinkamų žmonių pasirinkimo, o visi rezultatai prasideda nuo tinkamų žmonių naudojimo.
Raktas į įmonės sėkmę ar nesėkmę yra žmonių atranka ir įdarbinimas.
Visų pirma, kandidatų atrankos kriterijai yra gebėjimai ir politinis sąžiningumas, pirmiausia dorybė. Maža pergalė priklauso nuo išminties, didelė pergalė – nuo dorybės.
Kaip įmonės vadovas, turite ne tik tobulinti savo raštingumą, bet ir tapti komandinio raštingumo puoselėtoju.
2016 m. Nacionalinės valstybės valdomų įmonių partijos kūrimo darbų konferencijoje generalinis sekretorius Xi Jinpingas pabrėžė, kad „valstybės įmonių vadovai turi būti lojalūs partijai, turėti drąsos diegti naujoves, gerai valdyti įmonę, klestėti ir būk sąžiningas ir švarus“. Tai valstybinė įmonė. Įmonių partijos narių ir vadovaujančių kadrų standartas taip pat yra bendras reikalavimas, kad jie prisiimtų atsakomybę tapti stipresnėmis, geresnėmis ir didesnėmis valstybės valdomomis įmonėmis, atlikti savo pareigas ir vykdyti savo įsipareigojimus.
Derindami daugumos įmonių valdymo praktiką, jei norite tapti puikiu įmonės vadovu, turite turėti bent „penkis dalykus“.
1. Turėti galimybę mokytis.
Žmonės negimsta žinoti, bet mokosi pažinti. Vadovai išmoksta bent keturis dalykus:
1. Politikos dvasia, įstatymai ir reglamentai;
2. Tarptautinės žinios ir rinkos išmanymas;
3. Įmonės strategijos ir verslo žinios, ypač savo verslo žinios;
4. Knygų žinios, pažangūs modeliai, pvz., kinų klasika, biografijos ir kt.
Tai reiškia, kad nuo politikos iki įmonės iki individo turi tęstis mokymasis.
2. Turi būti informuota apie rinką, įskaitant konkurencijos, inovacijų, veiklos efektyvumo ir vystymosi supratimą.
Rinkos ekonomika yra konkurencinga ekonomika;
Inovatyvi sąmonė reiškia, kad neturime sekti senais būdais ir pasikliauti vien patirtimi darydami dalykus, bet nuolatos peržengti mąstymo ribotumą.
Suvokti naujas žinias, analizuoti naujas situacijas, teikti naujas idėjas, spręsti naujas problemas ir dirbti kūrybiškai.
Veiklos suvokimas – tai siekti pagerinti savo valdymo lygį, mažinti sąnaudas ir išlaidas bei nuolat gerinti pelningumą.
Ugdyti sąmonę – tai suprasti principą „eiti prieš srovę ir trauktis, jei nežengi į priekį“.
3. Turėti profesionalumą, tai yra sunkiai dirbti be priekaištų, turėti atsakomybės jausmą, bendrą situacijos suvokimą ir profesionalumą.
Sunkiai dirbti be priekaištų, vadovai turi sunkiai dirbti, ištverti sunkumus ir atlaikyti sunkų darbą, nebijoti sunkumų, bet ir neturėti priekaištų, atlaikyti nuoskaudas ir spaudimą, būti pasiruošę duoti.
Atsakinga dvasia, vadovai turėtų rodyti pavyzdį, būti nuoseklūs vieni kitiems, būti labai atsakingi už įmonę ir darbuotojus, o iškilus sunkumams imtis iniciatyvos imtis atsakomybės, o ne išsisukinėti.
Bendros situacijos suvokimas. Jūs, kaip vadovas, visada turite apsimesti įmone, susitelkti į bendrą situaciją ir visa širdimi prisidėti prie įmonės plėtros.
Jie turi būti ambicingi, vadovai turi turėti stiprų profesionalumo ir atsakomybės jausmą, integruotis į įmonę, būti kuklūs ir apdairūs, daug dirbti, realizuoti savo asmeninius idealus ir ambicijas plėtojant įmonę.
Ketvirta, turi būti profesiniai standartai.
Vadinamasis profesinis lygis reiškia išmanymą versle, susitelkimą į profesionalumą, mokėjimą apibendrinti, norėti daryti, mokėti daryti ir atlikti darbus. Būkite profesionalas savo pozicijoje ir tapkite savo srities ekspertu.
Penkta, turime turėti minties sritį.
Turėdamas sveiką požiūrį, tvirtą valią, plačių pažiūrų, itin lojalus įmonei, jis gali ne tik „dalytis turtais ir garbe“ su įmone, bet ir „dalytis sunkumais“ su įmone.
Pirmininkas Mao pabrėžė: „Nusprendus politinę liniją, kadrai yra lemiamas veiksnys“.
Dialektinis sistemos valdymo ir paskatų valdymo ryšys
Korporacinės sistemos tyrimas perėjo tris svarbius etapus nuo seniausių laikų iki šių dienų, per kuriuos išryškėjo trys svarbios asmenybės: Teiloras, Mayo ir Druckeris, labai prisidėję prie „vadybos teorijos“ kūrimo.
Tayloras, sukūręs „mokslinio valdymo teoriją“, manė, kad žmonės dirba siekdami ekonominės naudos, o pinigai yra vienintelė motyvacija, skatinanti darbuotojų entuziazmą.
Mayo iš esmės pakeitė valdymo teorijos tyrimų kryptį per „Hawthorne“ eksperimentą, leisdamas žmonėms žengti į „žmonijos valdymo“ duris ir sukūrė daug puikių teorijų apie žmogaus prigimtį, pavyzdžiui, Maslow poreikių hierarchijos teoriją. . Hawthorne eksperimentas rodo, kad ekonominiai veiksniai yra tik antras dalykas. Socialiniai ir psichologiniai veiksniai, tokie kaip socialinė sąveika, kitų pripažinimas, priklausymas tam tikrai socialinei grupei yra pirmieji veiksniai, lemiantys žmogaus darbo entuziazmą. Todėl Mayo valdymo teorija dar vadinama „tarpasmeninių santykių“ teorija.
Druckeris mano, kad: vadovai negali motyvuoti darbuotojų, žmonės turi pasikliauti savimi, kad motyvuotų save. Remdamasis šia prielaida, jis sukūrė visą tikslinės valdymo sistemos rinkinį.
Įmonės sistema – tai įmonės suformuluotos veiklos taisyklės aukščiausiam tikslui pasiekti. Daugiausia apima valdymo sistemą ir skatinimo sistemą. Skatinimo sistema įkūnija turto paskirstymo taisykles ir išsprendžia problemą, kam jį gamina. Valdymo sistema atspindi gerovės gamybos efektyvumo taisykles ir daugiausia sprendžia „ką gaminti“ ir „kaip gaminti“ problemas.
Verslo valdyme darbuotojų valdymas ir motyvavimas yra svarbūs ir sudėtingesni dalykai, kurie vienas kitą papildo. Paskatinimo valdymo esmė yra sutelkti žmonių entuziazmą, o sistemos valdymo esmė – kad paskatų sistema sutelktų mokslinę ir efektyvią. Be pagrįstos skatinimo sistemos, kad ir kokia gera būtų vadybos sistema, ji beprasmiška, bet yra tik gera skatinimo sistema, o vadybos sistema nėra moksliška, o įmonei sunkiai sekasi. Skatinimo sistema skatina žmones sunkiai dirbti ir įkvepia gerų dalykų žmonių širdyse, daugiausia geriems žmonėms. Tai priverčia gerus žmones dirbti sunkiau, kūrybiškesnius ir savarankiškesnius. Valdymo sistemoje daroma prielaida, kad žmonės yra savanaudiški, pradedant nuo „blogųjų vaikinų“ valdymo perspektyvos, siekiant įmonės tikslų. Dėl to blogi vaikinai negali daryti blogų dalykų ir yra priversti toliau daryti gerus dalykus. Jei viskas tęsis taip, blogi vaikinai nebus įpratę daryti blogų dalykų, o blogi vaikinai pavers geraisiais. Kontroliuodamas blogiukus, jis taip pat neleidžia geriems vaikinams daryti blogų dalykų gundomiems interesų ir išlieka geru žmogumi.
Todėl skatinimo sistema didina gerų žmonių skaičių, o valdymo sistema mažina blogų žmonių skaičių.
Antras klausimas: santykiai tarp vadovų ir vykdytojų, yra tik atsiliekantys vadovai ir nėra atsiliekančių vykdytojų!
Vadovai yra organizacijos pagrindas ir turi dvigubą pavaldinių ir vadovų tapatybę. Viena vertus, kaip pavaldinys, organizuodamasis atlikti viršininko pavestas užduotis, jis kartu vadovauja ir pavaldinio darbui; kita vertus, kaip vadovas, vadovaudamas pavaldiniui atlikti skyriaus užduotis, jis priima ir aukštesnę Vadovybę. Atsakingas už organizacijos tikslus, vykdo viršininko nurodymus, ieškai problemų ir teikia pasiūlymus bei vykdo savivaldą; būti atsakingam už tai, kad pavaldiniai vykdytų savo darbo pareigas ir pagal poreikį pasiektų užsibrėžtus tikslus, būtų atsakingas už komandos formavimą, atsakingi už pavaldinių augimą ir pažangą; ir lygiagrečiai padaliniai Bendrauja, koordinuoja ir bendradarbiauja tarpusavyje.
Norėdami tapti puikiu vadovu, turite turėti teisingą vaidmenų išdėstymą ir vaidmens atpažinimą.
Aštuoni vadovų vaidmenys
(1) Planuotojas
Būtina aiškiai suvokti bendrą įmonės strategiją, turėti omenyje įmonės tikslus ir pagal tai suformuluoti konkretų vykdymo planą, o tikslus išskaidyti kiekvienam. Koordinuoti darbuotojų veiksmus, stiprinti jų iniciatyvumą, mažinti aklumą, užtikrinti, kad darbas vyktų tvarkingai.
(2) Vykdytojas
Kaip vadovas, valdymo filosofija, strateginis planavimas, kai kurie konkretūs įmonės sprendimų priėmimo lygmens planai ir metodai turi būti teisingai ir tiksliai perteikti kiekvienam darbuotojui, griežtai laikytis darbo standartų ir nuoširdžiai atlikti darbo pareigas.
(3) Krizių / problemų sprendimas
Įmonė kviečia spręsti problemas, o ne kurti. Praneškite apie problemas, pateikite sprendimus pavaldiniams ir mokykite juos pranešti apie problemas su sprendimais.
(4) Pavyzdinis
Vadovai turėtų gerai atlikti savivaldos darbą, siekti, kad asmeninio augimo greitis neatsiliktų nuo įmonės pažangos greičio, o gerai valdydami savo pavaldinius turėtų būti pavyzdžiu. Kai žmogus negali valdyti savęs, jis praranda kvalifikaciją ir gebėjimą vadovauti kitiems.
(5) Veiklos partneriai
Taip pat vadinama spektaklio bendruomene. Vadovo veikla priklauso nuo pavaldinių, o pavaldinių – nuo vadovo, ir jie yra tarpusavyje priklausomi. Jūs, kaip vadovas, turėtumėte vadovauti ir padėti savo pavaldiniams lygiaverčiu dialogu, o ne aklai juos kaltinti ir kritikuoti, o padėti pavaldiniams suformuluoti veiklos gerinimo planus ir nuolat tobulinti savo galimybes.
(6) Prižiūrėtojas
Priežiūra ir tikrinimas neturi nieko bendra su pasitikėjimu. Sistemos diegimas reikalauja ne tik sąmoningos priežiūros, bet ir organizacinės priežiūros. Darbuotojai nedarys to, ko jūs norite, kad jis darytų, tik tai, ką jūs patikrinsite; jei kazka akcentuoji, tai patikrink, o jei nepatikrini, tai nekreipi demesio.
(7) Lyderis
Napoleonas sakė: „Liūto vadovaujama avių grupė gali nugalėti liūtų grupę, kuriai vadovauja avis“. Todėl nesiskųsk, kad tavo pavaldiniai yra avys, nes nesvarbu ar liūtas ar avis, svarbu ar tu liūtas! Napoleonas taip pat sakė: „Niekada nebūna nekompetentingų karių, yra tik nekompetentingi karininkai“. Komandos darbas neefektyvus. Kaltinti galima ne pavaldinius, o kolektyvo vadovą. „Viena galva kurpiotoja veda tris Zhuge Liang, o tai prilygsta keturiems trinkelių kaliniams“.
Taigi, vadovas nusprendžia komandą! Vadovo stilius lemia komandos stilių; vadovo mąstymas lemia komandos mąstymą! Vadovo greitis lemia visos komandos greitį. Jei vadovas progresuoja, progresuoja ir komanda; pasikeitus vadovui keičiasi ir komanda!
(8) Treneriai
Pavaldinių kokybė atspindi vadovų kokybę. Už žemą pavaldinių kokybę atsakingi ne vadovai, o vadovų atsakomybė, kad pavaldinių kokybė nebūtų gerinama. Pavaldiniai vadovaujasi vadovybe, kad ir kiek pinigų uždirbtų, jei asmens žinios, įgūdžiai, darbiniai gebėjimai nebuvo nuolat tobulinami, vadovas yra nekompetentingas.
Vadovų ir vykdytojų santykiams iliustruoti panaudokime atvejį
Ma Yun kartą pasakė, kad yra tik dvi priežastys, kodėl darbuotojai palieka savo darbą: viena yra ta, kad nėra pinigų; kita yra tai, kad jie yra skriaudžiami;
Tačiau Huawei valdymo filosofija mano, kad kai pavaldiniai daro klaidų, atsakomybė pirmiausia tenka vadovams; be to, talentų ugdymas ir leidimas jiems kurti pridėtinę vertę yra veiksmingas būdas palaikyti sveiką organizacijos vystymąsi. Kaip vadovas turi būti savimi, mažiau skųstis ir spręsti daugiau problemų. planą.
Palyginti su pono Ma Yuno žodžiais, dauguma žmonių labiau pripažįsta „Huawei“ požiūrį. Dabar neabejotina, kad „Huawei“ yra pasaulinio lygio įmonės lygis.
Bet kuri įmonė turi problemų, o „Huawei“ nėra išimtis. Daugelis žmonių dažnai skundžiasi „Huawei“: tai nežmoniška, tai nežmoniška, tai neprotinga ir tai neprotinga. Tačiau vieną dieną po išvykimo aš visada „svajojau apie grįžimą į Huawei“, nes tik išvykęs sužinojau, kad „įmonės smegenų plovimas“ ir „vištienos sriuba“, kuriuos kažkada maniau, buvo tikroji „Huawei“ esmė, nes tai buvo tik išėjus tikrai supratau Huawei. Pabrėžtas „pradinis valdymo ketinimas“.
Pirmas: pavaldiniai klysta, atsakomybė pirmiausia tenka vadovui.
Geriausias būdas kuo labiau apsaugoti darbuotojus nuo skriaudų – ugdyti gerus vadovus.
Pavaldiniai klysta dėl įvairių priežasčių. Prieš kaltindami jį, pirmiausia pagalvokite, ar jūsų vaidmuo yra vietoje?
„Huawei“ neleidžia pavaldiniams „stumdyti puodą“. Susidūrę su problemomis vadovai pirmiausia kritikuoja save.
Kai vadovai pradės apmąstyti savo problemas, jie išvengs „stigmatizavimo“ ir „skundų“, o visų problemų sprendimas grįš į realistišką perspektyvą.
Antra: pabrėžkite žmogiškojo kapitalo branginimą, o ne finansinį kapitalą.
„Huawei“ pagrindinio įstatymo 13 straipsnis parašytas taip: galimybės, talentai, technologijos ir produktai yra pagrindinė įmonės augimo trauka.
Tai rodo, kad „Huawei“ teikia didelę reikšmę talentų ugdymui. Jei prisijungsi prie manęs, būsi apmokytas. Ką reikia padaryti, tai padaryti, kad jūsų pridėtinės vertės kūrimo greitis būtų didesnis nei greitis, kurį organizacijai reikia tobulinti. Nesvarbu, ar esate įmonėje, ar ne, tikiuosi, kad esate žmogus, įgijęs vertę.
Todėl žmonės, kurie palieka „Huawei“, kad ir kokia būtų priežastis, beveik visada pasiilgsta įmonės.
„Huawei“ naudoja šiuos du sakinius, kad mokytų vadovus ir padėtų jiems susikurti pradinius valdymo siekius. Jie taip pat sudaro komandos valdymo vertybes.
Todėl bet kurioje įmonėje vadovo atsakomybė yra didesnė už vykdymo atsakomybę.
